PwC, Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı

Bugün maruz kalınan ön yargılar ve ayrımcılık, kadın-erkek eşitliğinin geleceğini tehlikeye atıyor

PwC Türkiye ve PERYÖN iş birliğiyle gerçekleştirilen Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Araştırması’nın sonuçlarını açıklandı. Araştırmaya katılan bayan çalışanlar; erkeklere kıyasla daha yüksek oranda, cinsiyetlerinden ötürü ciddiye alınmadıklarını ve kendilerini tabir edemediklerini, İK süreçlerinde ön yargılara maruz kaldıklarını ve uzaktan çalışma modelinde ayrımcılığa uğrayabileceklerini düşünüyor.

PwC ile Türkiye İnsan İdaresi Derneği PERYÖN, cinsiyet eşitliği üzerinden çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunun ele alındığı Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Araştırması’nı Şubat 2022’de gerçekleştirdi. Çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunu; strateji ve vizyondan başlayarak, kültüre, ölçüm ve raporlamaya uzanan bütünsel bir bakış açısı ile beş boyutta kıymetlendiren PwC, bu araştırma ile iştirakçilerin beş boyuttaki görüşlerini ortaya koyuyor.

Araştırmaya katılan bayanların birden fazla, çalıştıkları kurumlarda cinsiyetlerinden ötürü ciddiye alınmadıklarını, kendilerini tabir edemediklerini belirtiyor. İK süreçlerinin adil olduğunu düşünen bayanların oranı da erkeklerin gerisinde kalıyor.

Sonuçları 8 Mart Dünya İşçi Bayanlar Günü vesilesiyle açıklanan Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Araştırması’nda iştirakçilere şu sorular soruldu:

• Kurum kısa, orta ve uzun vadeli stratejileri kapsamında iş gücü planları değerlendirilirken Çeşitlilik ve Kapsayıcılık perspektifinden bakıyor mu?
• Kurum insan kaynakları, süreç ve siyasetlerinde çeşitlilik ve kapsayıcılık perspektifini temsil ediyor mu?
• Kurumun kültüründe temsil edilen pahalar çeşitlilik ve kapsayıcılıktan ne kadar besleniyor?
• Çalışanların fikirlerine paha veriliyor mu ve bu fikirlerin anlaşılması için açık irtibat sistemiyle çalışmalar yapılıyor mu?
• Çeşitlilik ve kapsayıcılık, kritik performans göstergeleri tarifli mı ve maksat kartında ölçülüyor mu?
• Şirketin uzun vadeli stratejilerinde çeşitlilik ve kapsayıcılık yer alıyor mu?
• Uzaktan/hibrit çalışma modelinde eşitlik/adalet sağlanıyor mu?
• Geleceğin çalışma hayatında kritik olan otomasyon ve yeni hünerler için eşit fırsatlar sağlanıyor mu?

İşte araştırmadan dikkat cazibeli sonuçlar:

– İştirakçiler, cinsiyet eşitliğinin stratejik bir öge olarak görülse de önderler tarafından gereğince sahiplenilmediğini düşünüyorlar.

– Bayan iştirakçiler, erkeklere kıyasla daha yüksek oranda, cinsiyetlerinden ötürü ciddiye alınmadıklarını hissediyor ve kendilerini uygun söz edemediklerini düşünüyorlar.

– İştirakçilerden mahallî aile kuruluşunda çalışanların 34’ü, önderlerinin cinsiyet eşitliğini sahiplenmediğini düşünüyor.

– İnsan kaynakları süreçlerinin eşit/adil olduğunu düşünme oranı bayan iştirakçilerde 65 iken erkek iştirakçilerde 85. Ortalama datalara bakıldığında erkek iştirakçiler, süreçlerin daha adil olduğunu düşünüyor.

– İştirakçilerin en fazla bilinçsiz önyargılara maruz kaldıklarını belirttikleri süreçler; meslek, fiyat idaresi ve işe alım.

Bayan çalışan oranı 40 ve üstü, bayan yönetici oranı 10 ve altı

– İştirakçilerin ön yargı ve ayrımcılığa uğradıklarını belirttikleri bahisler; ‘ücret, yan haklar ve terfi’, ‘işe alım ve mülakat’, ‘performans’, ‘kültür ve davranış’, ‘ebeveyn izni’, ‘fiziksel koşullar’ ve ‘yönetici tutumu’ olarak öne çıkıyor.

– Bayan iştirakçilerden 32’si, şirketlerinin fizikî çalışma ortamını, süt odası, soyunma odası üzere gereksinimlerine nazaran düzenlenmediğini düşünürken, bu oran erkekler için 10.

– Cinsiyet eşitliği perspektifini geliştirmeye yönelik farkındalık eğitimleri çalışanlardan çok yöneticilere yönelik düzenleniyor.

– Kritik performans göstergelerini cinsiyet kırılımında tüm çalışanlarla paylaşıldığını söyleyen iştirakçi oranı 45.

– Cinsiyet eşitliğini gözeten kritik performanslarının tarifli olduğunu söyleyen İK profesyonellerinin oranı 55.

– Cinsiyet eşitliğini gözeten kritik performans göstergelerinin tarifli olması konusunda 28 ile birinci sırada memleketler arası kurumlar yer alıyor. Mahallî kurumlar ikinci, mahallî aile kuruluşları ise üçüncü sırada bulunuyor.

– Şirket genelindeki bayan çalışan oranının 40 ve üstü olduğu, üst idaredeki bayan çalışan oranının ise 10 ve altı olduğu varsayım ediliyor.

‘Cinsiyet eşitliği konusunda çalışanların fikirleri aktif şekilde alınmalı’

PwC Türkiye İnsan İdaresi ve Tertip Danışmanlığı Yöneticisi Ülker Day, araştırma sonuçlarına bakıldığında; kurumlar cinsiyet eşitliği perspektifinde ilerleme kaydetmesine karşın Türkiye’de ve dünyada gidilecek daha çok yol olduğunu söylüyor: “Biz PwC Türkiye olarak, toplumda inanç oluşturma ve değerli meselelere tahlil üretme vizyonumuzla çeşitlilik, kapsayıcılık ve cinsiyet eşitliği konusundaki gelişmelere katkı sağlamayı hedefliyoruz. Bu araştırmamızı da bu amaçla, PwC Çeşitlilik & Kapsayıcılık modeline nazaran hazırladık. Toplumsal cinsiyet eşitliği unsuru, Birleşmiş Milletler’in Sürdürülebilir Kalkınma için Global Maksatlar taahhütleri arasında bulunuyor. Bu husus, bayanların liderlik rollerinde yer alması ve ekonomik eşitsizliklerin giderilmesi üzere aksiyonları da kapsıyor. Bu sebeple bölümden bağımsız olarak, tüm istihdam sağlayan kurumların çeşitlilik ve kapsayıcılık yaklaşımını ve cinsiyet eşitliği perspektifini ana strateji ve gayeleri ortasına alması kritik kıymet taşıyor. PwC Türkiye İnsan İdaresi ve Tertip Danışmanlığı Müdürü Cansu Çilingir Berke çalışan perspektifinin değerini şu şekilde özetliyor: “Görüyoruz ki; cinsiyet eşitliği konusunda çalışanlardan geri bildirim/fikir/öneri almak ismine aktiviteler düzenlenmesi ve çalışan görüşlerinin daha faal şekilde alınması konusunda da gelişmeye muhtaçlık var. Memleketler arası kuruluşlarda çalışanların fikirleri alınırken, mahallî kurum ve lokal aile kuruluşlarında bu oranın daha düşük olduğunu da gözlemliyoruz. Yapılan birçok çalışmanın sonucunda ilerlemeler sağlandı fakat istatistiklere baktığımızda hem dünyada hem de Türkiye’de gelişme alanı çok açık.”

Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı